Муниципальное казённое общеобразовательное учреждение
«Макуёвская начальная общеобразовательная школа»
Принято на
Педагогическом совете
«25» декабря 2020 г
№3
Утверждено
Приказом директора
№ 52-д от «28» декабря 2020 г. Протокол
Положение о кадровом резерве в МКОУ «Макуёвская НОШ»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение определяет задачи, порядок формирования и организацию работы с
кадровым резервом МКОУ « Макуёвская НОШ» (далее-ОО).
1.2. Плановый резерв кадров школы - это работники, прошедшие отбор и зачисленные в списки
резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и
навыков, необходимых для назначения на должности, подлежащие обеспечению кадровым
резервом.
1.3. Перспективный резерв школы - это специалисты (до 50 лет) с лидерскими качествами,
прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва специалисты. Подготовка перспективных
сотрудников не носит целевого характера - они готовятся не к занятию определенной должности,
а к руководящей работе вообще.
2. Основные принципы работы кадрового резерва.
2.1. Цели работы с плановым резервом:
- своевременное замещение высококвалифицированными специалистами руководящих
должностей школы;
- снижение рисков при назначениях руководящих работников;
- повышение уровня профессиональной подготовки работников;
- сокращение периода адаптации работников при вступлении в должность.
2.2. Цели работы с перспективным кадровым резервом:
- поиск, отбор и усиленное развитие сотрудников, обладающих потенциалом для занятия через
несколько лет руководящих должностей в школе;
- мотивация карьерного роста работников и дополнительное стимулирование молодых
сотрудников на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации; внедрение в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений (планирование
карьеры);
- улучшения качественного состава работников;
- повышения уровня мотивации работников.
2.3 Основные принципы формирования кадрового резерва:
- добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв для замещения вакантной
должности;
- объективность оценки профессиональных качеств работников и результатов их служебной
деятельности;
- создание условий для профессионального роста на службе;
- соблюдение равенства прав граждан при включении в кадровый резерв и их профессиональной
реализации; - гласность в формировании и работе с кадровым резервом.
3. Порядок формирования резерва
3.1. Работа с резервом включает в себя следующие направления:
3.1.1. Формирование резерва:
- сбор информации о перспективных сотрудниках для составления списков кадрового резерва;
- квалификационный отбор сотрудников для добавления в кадровый резерв;
- оформление и утверждение списков резерва.
3.1.2. Подготовка резерва:
- проведение обучения резервиста;
- проведение аттестации, с целью оценки уровня знаний кандидата по программе обучения и
принятие решения о целесообразности нахождения сотрудника в резерве;
- направление резервистов на стажировку.
3.1.3. Реализация резерва:
- выдвижение резервистов на руководящие должности;
- систематическое обновление списков резерва с целью пополнения;
- корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников,
состоящих в резерве.
4. Отбор кандидатов и исключение из резерва
4.1. Отбор в кадровый резерв производится на основании оценки уровня квалификации, личных
качеств и продуктивности деятельности работников.
4.2. В целях обеспечения эффективности резерва его численность составляет не менее 2
кандидатов на место по каждой категории должностей. Допускается зачисление одного
специалиста в резерв по различным (не более двух) категориям должностей.
4.3. Список должностей, подлежащих обеспечению кадровым резервом, определяется (согласно
Приложению №1), форма «Список кандидатов для кадрового резерва» (Приложение №2)
4.4. Кадровый резерв школы формируется из следующих источников:
- квалифицированные специалисты;
- молодые специалисты.
4.5. При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие параметры:
- возраст (возраст кандидата на момент вступления в кадровый резерв не должен превышать 50
лет);
- уровень образования (высшее образование);
- состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);
- стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории (согласно
Приложению №1);
- квалификационные требования по планируемой должности.
4.6. Для проведения отбора используются следующие методы;
- анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении квалификации,
характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др. );
- оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий, надежность,
рациональность, экономичность);
- собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений,
имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).
4.7. Основания для включения в резерв:
- стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры, лидерству;
- рекомендация непосредственного руководителя, согласованная с руководителем направления.
4.8. Основания для исключения из резерва:
- назначение работника на должность;
- подачи резервистом заявления об исключении его из кадрового резерва;
- выявления фактов, свидетельствующих о представлении резервистом заведомо ложных
сведений;
- совершения правонарушения, иных деяний, не совместимых с нахождением в кадровом резерве;
- нарушение порядка и условий зачисления в кадровый резерв, установленных настоящим
Положением;
- неудовлетворительные показатели профессиональной деятельности;
- систематическое невыполнение плана индивидуального развития.
4.9. Процедура отбора резервистов.
4.9.1. Непосредственный руководитель кандидата в соответствии с рекомендуемыми критериями
осуществляют первичную оценку деловых и личных качеств кандидата и составляет
рекомендацию о включении работника в резерв. Списки заверяются у руководителя направления.
5. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв
5.1. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки
персонала школы.
5.2. Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства. 5.3.
Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях
приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по
должности резерва.
5.4. Подготовка на замещение должностей руководителей проводится по профилю деятельности
работника с обязательным изучением основных вопросов образования, менеджмента.
5.5. Подготовка перспективного кадрового резерва. Потенциальный резерв состоит из молодых
сотрудников с лидерскими качествами, которые в перспективе могут занять руководящие
должности. Перспективный резерв формируется из сотрудников в возрасте до 35 лет. Подготовка
перспективных сотрудников не носит целевого характера - они готовятся не к занятию
определенной должности, а к руководящей работе вообще.
5.6. Перемещение сотрудников из перспективного резерва в плановый производится: - по итогам
проведения аттестации; - по достижении сотрудником возраста 50 лет.
5.7. Подготовка кадрового резерва предусматривает теоретическую и практическую части.
5.8. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:
- переподготовка и повышение квалификации;
- внешнее и внутреннее обучение по проблемам повышения эффективности обучения и
управления, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин;
- мастер-классы и тренинги - проведение семинаров и деловых игр по эффективному
управлению.
5.9. По прохождении теоретической подготовки проводится аттестация, с целью принятия
решения о целесообразности продолжения обучения по программе подготовки руководящих
кадров.
5.10. Основным видом практической подготовки является: - исполнение обязанностей (замещение
в период отпуска, болезни и. т.д.) на должностях, соответствующих уровню и специализации
резервиста.
6. Мотивация сотрудников на долгосрочные отношения
6.1. Мотивация сотрудников на долгосрочное сотрудничество является важнейшим этапом
работы с сотрудниками.
6.2. Мотивация и стимулирование сотрудников преследует две цели:
- выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных
перед ним целей и задач;
- повысить лояльность, приверженность сотрудников.
6.3. Выделяются формы мотивации, действующие на сотрудника:
6.3.1. Материальные вознаграждения — заработная плата, премии.
6.3.2. Нематериальные вознаграждения — совпадение ценностей учреждения с жизненным
стилем сотрудника, комфорт, ощущения успеха, товарищеские отношения в коллективе, статус,
отношение к собственному имиджу, интересная работа - оказывает большое влияние на
мотивацию для увеличения эффективности в деятельности сотрудника и, следовательно, на
культуру в целом, на возможности ее совершенствования. 6.4. Уровни развития мотивации
сотрудников.
6.4.1. Развитие мотивации сотрудника на индивидуальном уровне предполагает:
- активное объяснение целей проводимой работы, ее ценности и смысла, т. е. реклама будущего
результата;
- распределение задач в соответствии с индивидуальными возможностями, способностями и
квалификацией сотрудников;
- периодическое проведение собеседований «руководитель — сотрудник» (возможность
выговориться для сотрудника, возможность договориться для руководителя);
- постановка реально достижимых целей при определенном аккумулировании усилий сотрудника;
- обеспечение понимания чувства достижения результата (поощрение за результат).
6.4.2. Развитие мотивации сотрудника на уровне рабочего места включает:
- участие сотрудников в постановке и определении общих целей (для себя, своего подразделения,
всей компании) на рабочем месте;
- создание системы совместной деятельности подразделения для понимания достигнутой цели
(задачи) в рамках рабочей группы;
- создание должной рабочей атмосферы и устранение излишних процедурных ограничений
(добровольность сотрудников).
7. Реализация резерва.
7.1. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка списков
резерва, в ходе которой оценивается результаты годовой подготовки, даются заключения о
возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения
подготовки, корректировке плана обучения, исключения из резерва.
Приложение 1
к Положению о
кадровом резерве в МКОУ «Макуёвская НОШ»
Список должностей, подлежащих обеспечению
кадровым резервом по категориям.
1. Первая категория. Кадровый резерв на должность директора формируется из резервистов в
возрасте от 25 до 50 лет и с опытом работы от 5 лет в школе. Административный ресурс на
должность «Директор»
2. Вторая категория. Кадровый резерв на должности заместителей директора по направлениям.
Возраст претендентов от 25 до 50 и опыт работы от Злет в школе. Административный ресурс
на должность «Заместитель директора»
Приложение 2
к Положению о
кадровом резерве в МКОУ «Макуёвская НОШ»
форма
Список кандидатов для кадрового резерва
(наименование ОО)
№ п/
п
1
2
ФИО кандидата
(полностью)
Дата
рождени
я (полных
лет)
Должно
сть
Образование,
ВУЗ,
специальност
ь по
диплому, год
окончания
Дополнитель
Стаж
Дополните
работы по
ное
льная
образование,
должно
информац
сти
(курсовая
ИЯ
подготовка,
переподготов
ка)
